培训不算加班可以被迫离职吗

结论：
培训若符合用人单位安排、占用非工作时间且具有强制性，应认定为加班，单位不认定且不支付加班费，劳动者可先协商，不成可投诉或仲裁，仍无法解决可被迫离职并获经济补偿。
法律解析：
判定培训是否为加班，要从是否为用人单位安排、是否在工作时间外、是否具有强制性等方面考量。当培训满足上述条件，就应属于加班，单位需支付加班费。单位不将其认定为加班且不支付费用，这属于未及时足额支付劳动报酬的行为。劳动者遇到这种情况，可先和单位协商要求支付加班费。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。若经过这些途径仍不能解决问题，劳动者依据法律规定有权被迫离职，同时可要求单位支付经济补偿。如果您在实际生活中遇到此类劳动纠纷问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。
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法律分析：
（1）判定培训是否为加班有几个关键因素，包括是否由用人单位安排、是否在工作时间外以及是否具有强制性。如果培训满足这些条件，就应认定为加班，单位需支付加班费。
（2）单位不把符合加班条件的培训算作加班且不支付加班费，这属于未及时足额支付劳动报酬的情况。
（3）面对这种情况，劳动者可先和单位协商，要求支付加班费。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁。
（4）若上述途径都无法解决问题，劳动者有权依据法律规定被迫离职，并要求单位支付经济补偿。

提醒：
劳动者要注意保留培训安排、时间等相关证据。不同案件情况有别，建议咨询进一步分析。
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（一）劳动者可先和单位友好协商，明确指出培训符合加班条件，要求单位支付加班费。
（二）若协商无果，劳动者可向劳动监察部门投诉，由监管部门介入调查并处理。
（三）也可以收集培训属于加班的证据，申请劳动仲裁来维护自身权益。
（四）若上述途径都无法解决问题，劳动者可被迫离职，并要求单位支付经济补偿。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。用人单位存在不支付加班费这种未及时足额支付劳动报酬的情况，劳动者可据此解除劳动合同。
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1.若培训被判定为加班但单位不算，劳动者可被迫离职。判断培训是否为加班，看是否单位安排、是否在非工作时间、有无强制性。

2.若培训符合上述条件，应认定为加班，单位需付加班费。单位不认定且不支付，属未及时足额付酬。

3.劳动者可先与单位协商要加班费，协商不成可投诉或仲裁。若仍无法解决，可被迫离职并要求经济补偿。
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1.培训若为单位安排、占用非工作时间且具强制性，应认定为加班，单位需支付加班费。单位不认定且不支付，属未及时足额支付劳动报酬。
2.解决措施与建议：
-劳动者先与单位协商，明确指出培训符合加班条件，要求支付加班费。
-若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。
-也可申请劳动仲裁，通过法律程序维护自身权益。
-若上述途径都无法解决，劳动者有权被迫离职，并要求单位支付经济补偿。